Saat pemerintahan baru dilantik pada tahun 2023, Presiden Bola Tinubu merumuskan visi dasar dari Agenda Harapan Baru. Iterasi yang signifikan dari agenda ini adalah visi Nigeria menjadi ekonomi sebesar 1 triliun dolar pada tahun 2030. Ini adalah visi yang sangat mulia yang selaras dengan urgensi menjadikan Nigeria sebagai ekonomi besar. Visi ini dapat memacu Agenda Harapan Baru untuk mengubah kesejahteraan rakyat Nigeria. Namun, kita juga harus menempatkan visi ini dalam realitas tata kelola dan ekonomi Nigeria.

Untuk sampai ke tempat di mana Nigeria benar-benar dapat mulai membuat perbaikan signifikan dalam kehidupan rakyat Nigeria, negara Nigeria perlu menjadi negara pembangunan yang mendukung dan mampu. Namun, realitas tata kelola dan ekonomi di lapangan pada titik awal 2023 hanya mengulangi betapa sulitnya tetapi bukan tidak mungkin visi untuk mengubah perekonomian Nigeria. Sebuah negara pembangunan bergantung pada efektivitas pemerintah, yang ditentukan tidak hanya oleh efisiensi regulasi pemerintah tetapi juga akuntabilitas sektor publik serta seberapa baik pemerintah mampu menyesuaikan keunggulan komparatifnya dengan dinamika perekonomian global. Sayangnya, kinerja Nigeria pada Indeks Efektivitas Pemerintah—sebuah dimensi penting dari Indikator Tata Kelola Dunia Bank Dunia—masih jauh di bawah norma global. Kinerja tahun 2023 tidak menggembirakan: pada skala yang berkisar dari -2,5 hingga +2,5, skor Nigeria berada di -0,85 (naik dari -1,04 pada 2022, tetapi masih jauh di bawah rata-rata dunia sekitar -0,04). Ini menjadikan Nigeria menempati peringkat 151 dari 193 negara.

Untuk merealisasikan visi ekonomi sebesar 1 triliun dolar AS pada tahun 2030—yang hanya sekitar lima tahun lagi—kita benar-benar membutuhkan lebih dari analisis statistik dan ekonometrik. Yang dibutuhkan adalah strategi institusional yang besar yang menerjemahkan visi menjadi kenyataan. Hal ini karena kinerja Nigeria yang kurang optimal dalam WGI dan indeks ekonomi serta pembangunan lainnya mencerminkan kelemahan institusional yang berkelanjutan dalam bentuk (i) profesionalisme aparatur sipil yang terbatas, (ii) ketidakkonsistenan kebijakan dan hambatan pelaksanaan, (iii) kualitas layanan publik yang buruk, dan (iv) mekanisme akuntabilitas dan pengawasan yang tidak memadai. Terutama, mencapai tujuan ekonomi sebesar 1 triliun dolar AS pada tahun 2030 memerlukan bahwa Nigeria mempertahankan tingkat pertumbuhan PDB riil rata-rata tahunan sekitar 6-7 persen, jauh lebih tinggi dari rata-rata historisnya sebesar 2,7 persen selama dua dekade terakhir. Mencapai hal ini memerlukan penghapusan hambatan utama bagi pertumbuhan, termasuk infrastruktur yang tidak memadai, produktivitas rendah, kebocoran fiskal, dan, yang paling penting, kekurangan modal manusia di sektor publik maupun swasta.

Jelas, dari banyak indikasi, Nigeria masih belum menyadari implikasi pembangunan dari bonus demografi Nigeria—situasi demografis yang saat ini menempatkan usia median banyak orang Nigeria pada 18,1 (yang berarti lebih dari separuh populasi, atau 58 persen, berusia di bawah 30 tahun). Ada keterkaitan antara indeks modal manusia Nigeria yang rendah (saat ini sebesar 38/100, dibandingkan 92 di Korea Selatan dan 85 di Malaysia), dan produktivitas tenaga kerjanya yang tumbuh cukup lambat sebesar 0,9 persen per tahun, dibandingkan 3-4 persen yang mendefinisikan ekonomi Asia yang berkembang pesat.

Ini adalah titik di mana layanan publik menjadi mitra penting dalam upaya pembangunan dan pemerintahan Nigeria; seorang arsitek bersama dalam memulai Agenda Harapan Baru. Sistem pemerintahan sipil adalah konteks institusional di mana modal manusia diubah menjadi tenaga kerja yang menghasilkan dinamika yang diperlukan Nigeria untuk produktivitas tenaga kerja yang efektif. Ini secara mendesak menyentuh jenis sistem pemerintahan sipil baru yang siap berkompetensi untuk menempatkan kembali perayaan pembangunan Nigeria; jenis pelayan publik baru yang komitmen, terlatih dengan baik, bertanggung jawab, memiliki literasi digital, sadar ekonomi, dan memiliki kompetensi abad ke-21. Dan pada akhirnya, ini menyentuh Komisi Sistem Pemerintahan Sipil Federal yang telah cukup direformasi untuk mereformasi reformasi sistem pemerintahan sipil dan menempatkannya kembali untuk tanggung jawab yang ditetapkan.

Ini adalah inti dari rangkaian kejadian yang telah disusun oleh FCSC untuk memulai sebuah kerangka strategis mendalam yang menggambarkan dasar struktural tenaga kerja yang efisien untuk mendukung transformasi ekonomi Nigeria. Sejak Komisi ke-10 dilantik pada 13 Desember 2023, menjadi sangat mendesak untuk menyusun penilaian institusi yang cepat guna menentukan kondisi institusi tersebut. Rencana pembaruan yang dihasilkan dari penilaian cepat ini memungkinkan kami melihat dengan jelas tantangan-tantangan FCSC sejak awal hingga saat ini. Oleh karena itu, setengah tahun lebih menjelang masa jabatan Komisi ke-10, kami mulai memperoleh rasa, melalui wawasan dan informasi diagnostik, tentang arah yang seharusnya FCSC bertransformasi dalam hal struktural dan institusional yang lebih mendalam. Ini berarti bahwa rencana pembaruan awal yang dikembangkan FCSC sebagai peta jalan untuk memahami kondisi institusi saat ini hanyalah titik awal—sebuah hasil dari penilaian yang terutama dilakukan secara meja baca yang hanya langkah pertama menuju diagnosis yang lebih ketat dan sistematis yang berakar pada penelitian dan intelijen.

Diagnosis seperti ini juga akan didasarkan pada kontribusi dan dukungan para pemangku kepentingan. Di inti dari rencana strategis yang lebih mendalam adalah pertanyaan tentang bagaimana pelayanan sipil akan terlihat, dari sudut pandang kerangka kerja reformasi FCSC, jika menjadi mitra strategis yang benar-benar berubah dan mesin utama untuk merealisasikan Agenda Harapan Baru.

Itu adalah salah satu keberuntungan baik FCSC untuk mendapatkan petunjuk signifikan yang sejalan dengan Strategi dan Implementasi Layanan Sipil Federal yang saat ini dijalankan oleh Kantor Kepala Layanan Sipil Federasi. Dalam kolaborasi kritis ini yang menonjolkan visi dan semangat yang saling melengkapi dan bersama, FCSC memfasilitasi kecerdasan perencanaan strategis yang memungkinkannya untuk merevisi, memperdalam, dan memperkuat mandat konstitusionalnya.

Dalam istilah yang lebih konkret, inti dari rencana strategis—dan rapat (yang baru saja diadakan) untuk menyusunnya—adalah untuk memulai serangkaian proses strategis yang akan mengubah FCSC menjadi pusat konsultasi ahli manajemen sumber daya manusia kritis yang dapat diandalkan oleh Pemerintah Federal. Laporan tersebut menuntut agar FCSC dipaksa untuk menjalankan tugas mereformasi kembali sistem pelayanan sipil melalui perubahan, penguatan, dan peningkatan praktik manajemen SDM berbasis kompetensi di lingkungan pemerintah federal. Proses strategis ini kemudian harus fokus pada beberapa elemen institusi penting yang dibutuhkan sistem untuk mengarahkan kembali reformasi selama dekade terakhir.

Di puncak fokus strategis adalah kebutuhan mendesak untuk meninjau kembali mandat konstitusional pendirian komisi, terutama perannya sebagai penjaga pintu dan promotor meritokrasi serta sistem merit. Rencana strategis ini perlu mempertimbangkan bagaimana mandat FCSC dapat dijalankan sambil menghadapi ranjau struktural dari kebijakan karakter federal. Kedua, pengawasan merit secara relatif menuntut ditemukannya solusi untuk mengatasi tantangan retensi staf di hadapan struktur gaji dan kompensasi yang buruk dan tidak kompetitif, yang menunjukkan bahwa pemerintah siap menjadi pemberi kerja pilihan bagi modal manusianya. Ketiga, pengawasan sistem merit juga menuntut FCSC untuk menyusun evaluasi rekrutmen dan perekrutan tingkat awal yang ketat dan kompetitif, yang secara drastis menghilangkan kerangka nepotisme dan patronase sebagai mekanisme kompensasi politik dengan biaya efisiensi tenaga kerja aparatur sipil negara. Ini juga menuntut agar perhatian difokuskan pada penyusunan kerangka kerja yang sesuai untuk memasukkan ujian integritas ke dalam evaluasi tingkat awal, yang melindungi sistem dari perekrutan orang-orang yang memiliki niat jahat maupun yang tidak memiliki semangat publik yang diperlukan oleh sistem tersebut. Sebagai akibatnya, dan ketiga, pemosisian ulang strategis FCSC harus memastikan bahwa standar promosi staf secara terus-menerus ditingkatkan melalui pelaksanaan rutin latihan promosi yang bertujuan menguji kemampuan pegawai serta keterampilan dan kompetensi yang diperlukan untuk menjalankan bisnis pemerintahan di berbagai tingkatan senioritas. Selain itu, hal ini harus mengarah pada penggantian laporan penilaian kinerja tahunan yang ada dengan kerangka penilaian manajemen kinerja yang diperkuat oleh laporan penilaian berbasis pelatihan.

Dalam hal ini, komisi mengambil keuntungan dengan melampaui upaya mendapatkan orang-orang terbaik dalam pelayanan sipil. Ini juga berarti bahwa ide-ide terbaik masuk dalam proses penyusunan kebijakan, dan bahwa orang-orang terbaik melaksanakan kebijakan tersebut. Selain masalah saat ini, untuk memperbaiki dasar-dasar agar mengembalikan pelayanan federal, komisi bertekad untuk meninjau panduan mereka tentang penerapan, pengkodean, dan pelaksanaan kriteria merit, khususnya dalam proses rekrutmen, dengan cara yang konsisten dalam merealisasikan tujuan kebijakan karakter federal sebagai alat yang nyata untuk penyebaran nasional dan pengelolaan keragaman. Dengan ini, kami segera akan meneliti kemungkinan penerapan prinsip merit dalam pemilihan dan manajemen karier di layanan publik lainnya, termasuk lembaga pendidikan kami.

Di tingkat lain dari kewajiban konstitusional FCSC adalah isu utama disiplin. Salah satu temuan penting dari penilaian cepat yang dilakukan pada awal Komisi ke-10 adalah bahwa disiplin berada pada titik terendah secara keseluruhan, dan ini juga diiringi oleh ketidakpatuhan dan perilaku menyimpang yang merusak efisiensi.

Sebuah strategi untuk mengatasi masalah disiplin ini harus mempertimbangkan pertanyaan penting: (i) Apakah sudah ada kerangka prinsip dan aturan untuk menangani masalah disiplin dan keluhan staf? (ii) Apakah aturan dan prinsip ini diterapkan secara adil, wajar, dan konsisten dalam praktiknya? (iii) Apakah pelanggaran profesional yang diduga diinvestigasi secara menyeluruh sebelum tuntutan disiplin diajukan? (iv) Apakah pelaku diberikan waktu yang cukup untuk merespons dan membuat perwakilan? (v) Apakah temuan dipertimbangkan secara transparan dan dengan kesetiaan penuh terhadap peraturan, serta apakah penyelidikan lanjutan dilakukan di mana diperlukan? (vi) Apakah hukuman dan sanksi diberikan sesuai dengan aturan hukum dan dalam cara yang adil, konsisten, wajar, dan apakah ada ruang untuk banding? (vii) Apakah seluruh prosedur disiplin untuk menangani pelanggaran dan keluhan staf sesuai dengan aturan, peraturan, dan kode praktik yang berlaku saat ini?

Signifikansi dari tindakan disipliner untuk mengatasi pelanggaran profesional menuntut bahwa rencana strategis untuk mereposisi FCSC harus memfasilitasi perubahan reformasi yang memungkinkan FCSC mengatasi kelemahan sistemik. Hal ini dapat berupa (a) kesalahan prosedural, dengan kemungkinan kasus hukum dan beban keuangan yang terkait, yang muncul akibat kurangnya profesionalisme dan pelatihan bagi staf yang menangani kasus disiplin, banding, dan keluhan pegawai; (b) penanganan kasus yang buruk di pengadilan yang menyebabkan banyak putusan hukum yang bisa dihindari melawan pemerintah akibat kelalaian prosedur pengadilan yang kecil; (c) banyak putusan pengadilan—dan dampak negatif terhadap sumber daya yang terbatas pemerintah—di mana pemerintah dipaksa untuk mengangkat kembali pelaku kejahatan sebenarnya, membayar manfaat karyawan yang tidak pantas secara mundur, serta biaya kelalaian dan ketidakefisienan sistem.

Sebagai kebutuhan strategis akhir dan kritis, reformasi FCSC memerlukan transformasi awal terhadap sekretariat dan fungsi inti FCSC. Pertama, terdapat kebutuhan mendesak untuk menciptakan kerangka kerja yang memfasilitasi profesionalisasi sekretariat komisi serta modernisasi operasi dan proses intinya melalui komputerisasi dan digitalisasi. Kedua, rencana strategis harus memprioritaskan desain sistem pemantauan, evaluasi, dan pelaporan yang memungkinkan pengawasan yang tepat atas kekuasaan yang didelegasikan kepada MDA, karena apa yang tidak diperiksa jelas tidak dapat diharapkan. Ketiga, struktur baru harus dibentuk untuk memperkuat upaya kolaborasi dan kemitraan komisi dengan CSC negara-negara, badan regional seperti Asosiasi Afrika untuk Komisi Layanan Publik, serta komunitas global lainnya dalam layanan dan praktik. Keempat, FCSC harus disusun sedemikian rupa sehingga mampu membangkitkan dan memfasilitasi kerangka kerja sinergi antara kota dan perguruan tinggi yang memanfaatkan kapasitas penelitian dan intelektual dari para ahli dan praktisi administrasi publik serta kebijakan untuk manajemen pengetahuan dan penyelesaian masalah. Dan terakhir, rencana strategis harus menemukan cara untuk memperbaiki dan mengatur tingkat perputaran staf yang tinggi yang ditugaskan bekerja di Komisi dari pool pusat.

Prof. Olaopa, ketua, Komisi Layanan Sipil Federal, menulis dari Abuja